수평적 조직문화를 실패하는 기업들 이유는?

어느 집단을 가든
그 집단만의 고유한
문화나 분위기를 느낄 수 있습니다.

이는 기업도 마찬가지.
기업에서는 이를 가리켜
‘조직 문화’라고 표현하죠.

흔히 기업의 조직 문화는
으레 수직적이고,
상명하복이 당연하다고
생각하는 경향이 있었는데요.

요즘에는 워라밸 문화의 확산과
MZ 세대의 등장,
호칭과 직급 간소화 등의 영향으로
조직 문화도 크게
바뀌고 있는 추세입니다.

특히, 2030 청년 세대를
의미하는 MZ 세대는
수평적인 조직 문화를
지향하는 편이라,

오늘날 많은 기업들은
수평적인 조직 문화를
표방하고 있습니다.

하지만 대부분의 기업은
수평적 조직 문화를
이루는 데 실패하게 됩니다.

그렇다면 왜 많은 기업들이
수평적 조직 문화를
실패하게 되는 걸까요?

그 이유와
현실적인 극복 방안에 대해
알아보도록 하겠습니다.

수평적 조직 문화,
왜 실패할 수밖에 없는가?

수평적 조직 문화가
기업에서 성공하기
어려운 이유에는
여러 가지가 있습니다.

첫 번째 이유는,
수평적 조직 문화를 도입했을 때
조직이 혼란을 겪기 때문입니다.

수평적 조직 문화가
유행한 것은 얼마 되지 않습니다.

그전까지 기업들은 대부분
수직적인 조직 문화를 갖고 있었죠.

전통적인 기업일수록
더욱 보수적이었고,
조직 구조와 인원 구성은
수직적인 문화에
맞춰져 있었습니다.

그런데 조직 ‘문화’를
단시간에 바꾸는 게
과연 가능한 일일까요?

이미 수직적인 조직 문화에
길들여진 사람들은
파격적인 변화를
받아들이기 힘들죠.

못해도 10년, 길면 30년 이상
수직적인 조직 문화를
경험한 사람들에게
수평적인 조직 문화에
적응하라고 하는 것은
불가능에 가깝습니다.

결국 갑작스럽게
조직 문화를 변경한
기업은 큰 혼란을 겪게 되죠.

두 번째 이유는
조직 내에서 암묵적인 서열은
결코 사라지지 않기 때문입니다.

초등~고등학교를
나온 사람이라면
교장-교감-선생님-반장
이러한 서열 문화에
익숙해져 있습니다.

대학에 가더라도,
교수-조교-학생임원
과 같은 서열 문화를
경험하게 되고요.

남성이라면
군대에서 제대로
서열 문화를 경험하게 되죠.

그런데 거의 일평생
서열 문화를 경험한 사람이
갑자기 ‘조직에 서열이 없다’
라는 말을 이해할 수 있을까요?

설령 이해한다 해도,
바로 적응할 수 있을까요?

절대 그렇지 않습니다.
겉으로는 수평적인 문화를
지향한다고 해도
속으로는 암묵적인 서열이 있음을
우리는 모두 인지하고 있습니다.

나보다 10년 연배가 높다면
당연히 과장급이라 생각할 거고요,
3년쯤 높다면
대리급이라 생각하겠죠.

호칭을 ‘매니저’로 통일한다 해도
이런 인식은 쉽게 바뀌기 힘듭니다.

이러한 까닭으로
수평적인 조직 문화는
필연적으로 실패할 수밖에 없습니다.

수직적인 조직 문화,
뭐가 나빠?

오히려 관점을
변화할 필요가 있습니다.

수직적인 조직 문화가
갖고 있던 장점도
한번 생각해 보자는 거죠.

우선 수직적인 조직문화는
강력한 리더십을
바탕으로 하기 때문에
의사결정이 빠르고
목표가 정확하며
책임소재가 분명합니다.

아무리 조직문화가
평등하다고 해도,
CEO와 일반 사원의
권한과 의무, 책임이
같을 수는 없습니다.

애초에 조직이란
공동의 목표를 달성하기 위해
모인 집단을 뜻하고요.

이와 비슷한 이유로,
기업의 조직 구조상
수평적인 조직 문화보다는
수직적인 조직 문화가
더 자연스럽습니다.

솔직하게 말하자면,
고용주가 노동자를
‘고용’하는 까닭은
어떠한 일을 ‘시키기’ 위해서입니다.

스타트업이나
소규모 자영업처럼
‘동료들끼리’
사업을 시작해도,

사업의 규모가 커지면
필연적으로
어떠한 일을 ‘시킬’
노동력의 발생합니다.

대기업의 경우는
두말할 필요 없고요.

이렇듯 기업은 태생부터
수직적일 수밖에
없는 형태로 되어 있으므로
수평적인 조직 문화보다는
수직적인 조직 문화가 자연스럽습니다.

그럼에도 ‘수평적’
소통은 필요해

따라서 수평적 조직 문화를
기업 문화에 성공적으로
적용하는 현실적인 방안은,

수직적 조직 문화를
근간으로 하되
수평적인 소통을
지향해야 한다는 것입니다.

이는 조직 구조가
보수적이고 매우 수직적이든,
진보적이고 덜 수직적이든,
모든 기업이 지향할 점입니다.

사실, 아무리 평등한 문화를
지향하는 사람이라도
조직 문화 자체에
큰 의미를 부여하는 사람은
별로 없을 것입니다.

(정확히는, 예전에 비해
회사에 목숨 거는 일이
줄어들었다고 할 수 있죠😅)

오히려 중요한 것은
‘(수평적인) 소통이 가능한가?’
여부라고 할 수 있습니다.

“다음 주에 월차 써도 될까요?”
“보고서 제출했으니 결재해 주세요.”
“언제까지 업무 완료하면 될까요?”
“오늘 식사 한 끼 하실래요?”

이런 말을 편하게
주고받을 수 있다면
‘과장님’이든‘매니저님’이든
호칭은 그다지
중요하지 않을 것입니다.

따라서
‘수직적 조직 문화를 기반으로
수평적 의사소통을 하는 것’이
‘수평적 조직 문화’를 적용하는
가장 현실적인 방법이라고
할 수 있겠습니다.

그리고 이렇게 하는 것이
조직 구조를 완전히 개편하거나
호칭을 통일하거나
직급을 없애는 것보다는
훨씬 편하고,
구성원의 반발도 적을 거예요.

조직문화를 개선하는 일은
상당히 어렵고 힘든 일입니다.
애초에 문화는 눈에
보이지 않기 때문입니다.

그럼에도 기업마다
나름의 조직문화가
존재한다는 것은 분명합니다.

그리고 경영자와 인사팀은
늘 ‘더 좋은’ 조직 문화를
만들기 위해 노력해야 하죠.

만약 조직문화를
개선하고 싶은데
어려움을 겪는 분이 있다면
TPI Insight에 문의 주세요.

기업의 문화를
더 나은 방향으로
변화시킬 수 있도록 힘써 돕겠습니다.