페이스북, 스포티파이,
리프트, 스페이스엑스,
그리고 에어비앤비까지.
국내에서도 많은 팬을 보유한
유명 벤처캐피탈리스트
피터 틸이 투자한 회사들입니다
페이스북의 경우 처음 투자 대비
무려 3,400배라는 엄청난
투자이익을 거둔 인물이지요.
그가 에어비앤비에 투자한 금액은
1천 5백억원에 달합니다.
투자와 함께 창립팀에게 건넨
조언도 명성을 얻었는데요.
‘Don’t fuck up the culture’
(사내)문화를 개판치지 마.
과격하다 못해 듣는 이에 따라
선 넘는 발언일 수 있는 말입니다.
하지만 에어비앤비를 이끄는
브라이언 체스키는 틸의 조언을
깊이 새겨들은 듯합니다.
에어비앤비는 스타트업의
모범적인 성공 사례로
성장 가도를 달렸습니다.
그뿐만 아니라 이들의 사내문화를
롤모델로 삼는 스타트업도
줄을 이을 정도이죠.
에어비앤비는 1년이라는
긴 시간을 직원에게 투자해
브랜드 철학을 구체화하였습니다.
그 과정에서 직원들은
개인의 가치관을 설명했고,
회사에 대한 감정과 느낌도
숨김없이 표현할 수 있었지요.
에어비앤비의 대표적인
사내문화를 2가지로 정리하면
다음과 같습니다.
▶보고서보다는 의사결정을
내리기 위한 ‘공유’ 선호
▶관료주의보다는 ‘자율성’ 장려
창립자 스스로 사내문화에
지대한 관심을 두고
꾸준히 다듬은 것은 물론입니다.
일반회사와의 차이가
곧 스타트업의 매력
번뜩이는 아이디어,
빠르고 효율적인 의사소통,
회사와 함께 성장하는 즐거움.
MZ세대가 스타트업에 대해
흔히 갖는 느낌입니다.
이미 검증된 사업성과
비교적 높은 급여를 지급하는
대기업과는 사뭇 다르죠.
취업포털 잡코리아에서는
‘스타트업으로의 이직’을 주제로
설문조사를 펼친 바 있습니다.
꽤 많은 청년층이 스타트업을
이직처로 생각한다는 사실을
해당 설문이 잘 보여주었죠.
무엇보다 이직 의사를 밝힌
응답자가 가장 많이 택한
이유가 인상적인데요.
‘수평적이고 자유로운
문화에 대한 기대‘가
1위를 차지했습니다.
자본도 경험도 모두 부족하지만
훨씬 유연하고 자유로운
사내문화를 가진 스타트업.
모든 스타트업이 그렇지 않더라도
일반적으로 널리 퍼진
이미지인 것만은 확실해 보이지요.
그 이유는 무엇일까요?
에어비앤비처럼 우수한
사내문화를 가진 곳이
스타트업이었기 때문일까요?
단순한 후광효과로 판단하기엔
스타트업의 쾌적한 사내문화는
마치 공용되는 규칙처럼 여겨집니다.
스타트업의 단점을 뒤집어보면
그 이유를 쉽게 추적할 수 있죠.
대기업이나 중소기업보다
매출도, 규모도, 직원 수까지
적은 곳이 다반사인 스타트업.
직원들의 사기를 진작시키고
애사심을 고취하기 위한
공들인 ‘조직문화’는 필수입니다.
즉, 잘 가꾼 조직문화는
스타트업의 강력한 홍보수단이자
경쟁력이 되는 셈입니다.
작지만 사소한 규율이 ‘사내문화’로
다른 스타트업이 탐낼 만한
조직문화는 ‘높은 연봉’과
‘맛있는 밥’이 전부가 아닙니다.
오히려 위의 두 가지는
직원들에게 장점이긴 하지만
애사심과 사기를 올려주진 않죠.
오히려 회사 문화의
일부일 때 빛을 발하는
요소에 가깝습니다.
| ▷ 9시 1분은 9시가 아니다 ▷ 실행은 수직적! 문화는 수평적~ ▷ 잡담을 많이 나누는 것이 경쟁력이다. ▷ 쓰레기는 먼저 본 사람이 줍는다. ▷ 보고는 사실에 기반을 둔다. ▷ 책임은 실행한 사람이 아닌, 결정한 사람이 진다. ▷ 이끌거나, 따르거나, 떠나거나! |
애플리케이션 ‘배달의민족’을
운영하는 우아한 형제들이 공개한
사내문화 수칙 중 일부입니다.
‘일을 더 잘하는
11가지 방법’이란 제목으로
SNS에 공유되었는데요.
어쩌면 사소하다는 표현이
적합할 정도로 작은 규율도
눈에 들어옵니다.
김봉진 대표는
이런 작은 규율이
지렛대 역할을 한다고 말합니다.
스타트업을 위한 조직문화 세팅 조언
기업 정체성을 확립하라
좋은 사내문화를 만들기 위해
회사가 언제나 ‘착한 가면’을
쓸 필요는 없습니다.
오히려 회사의 정체성을
신입 직원들에게 정확하게
보여줄 필요가 있지요.
미국의 스타트업 ‘자포스’는
연수 기간 중 직원 판단하에
일정액을 받고 떠나는 것을
허락하기도 했습니다.
즉, 실제로 가능하지 않다면
모두를 포용할 수 있는
기업인 ‘척’은 필요치 않습니다.
비전은 ‘직접’ 구체화하라
종종 미래를 위한 비전을
그저 멋들어지게 설정한 후
공유하는 기업이 있습니다.
모든 것은 0부터 시작하는
스타트업이라면 위의 상황과
정확히 반대로 하시길 바랍니다.
에어비앤비, 구글 등
잘 알려진 원조 스타트업도
회사 비전에 많은 공을 들였죠.
마치 수공예를 하듯
직원들이 공감할 만한 가치를
질문하고 구체화하였습니다.
High Responsibility,
High Return
스타트업의 정체성과
높은 일치율을 보이고
비전에도 공감하는 직원.
이들에게 높은 책임감과
그에 따르는 풍성한 보상을
쥐여주시길 바랍니다.
물론, 업무를 진행할 땐
책임감에 걸맞은 자율성도
함께 보장해 주어야겠죠.
앞서 언급한 것처럼
높은 연봉과 보상은 조직문화를
더욱 빛나게 만들어줍니다.
자율성과 책임 권한 모두
높은 업무에 참여한 직원은
성장의 동력을 얻게 됩니다.
뚜렷한 정체성과 비전
그리고 여기에 공감하는
직원으로 회사를 채워나가세요.
충분히 성장 여지가 있는 직원에겐
책임 권한을 부여해주세요.
적은 인력이기에 실현 가능한
업무적 자율성을 사내문화에
과감히 적용해보시길 바랍니다.
