소규모 유아동 쇼핑몰을
운영하는 A 대표.

그는 얼마 전 대리로 승진한
직원 B씨의 겸업 소식을
우연히 접하게 되었습니다.

B씨는 또래 사원과 비교하면
경력은 다소 부족하지만
성실함이 돋보이는 인물이었죠.

회사에서 강제하지 않는
야근도 주저앉고 자처하며
많은 업무를 수행했습니다.

그랬던 B씨가 투잡도 아닌,
쓰리잡을 하고 있다는 것을
다른 직원을 통해 알게 되었지요.

직원이 ‘N잡러’ 생활을 한다는
사실을 알게 된 A대표.

문제는 회사에서 직원들의
겸업을 금지한다는 점인데요.

생각지도 못했던 직원의
겸업 문제로 인해
대표의 고민이 시작되었습니다.

회사는 B 대리에게
어떤 조처를 할 수 있을까요?

직장인 “10명 중 3명이 N잡러”

법률상 겸업이 불가한 경우는?

취업포털 잡코리아, 알바몬은
작년 10월, 국내 직장인 중
N잡러 현황을 조사했는데요.

그 결과 10명 중 3명은
2개 이상의 직업을 갖고
활동하고 있음이 드러났습니다.

해당 조사에 따르면,
N잡러는 20대부터 50대까지
고르게 분포되어 있습니다.

앞서 소개한 사례의 B씨도
쇼핑몰 마케터라는 본업 외에
2개의 직업을 더 갖고 있었죠.

그녀는 유튜버와 재택기자 일을
병행하며 근무 중이었습니다.

B대리가 소속되어 있고,
A대표가 운영하는 쇼핑몰은
어떻게 대응해야 할까요?

회사의 취업 규칙상 직원들의
겸업은 금지되어 있습니다.

그렇다고 할지라도
지금까지의 정보만으로는
B씨에 대한 징계가 모호한데요.

그 이유는 사기업에 다니는
근로자의 겸업을 법적으로
특별히 제한하지 않기 때문입니다.

국내 법률상 겸업을 금하는
조항은 따로 존재하지요.
바로, 공무원의 경우입니다.

국가공무원 복무규정
제4장 제25조에서
영리 업무 금지를 설명합니다.

영리 업무를 스스로 경영하거나
사기업 이사 혹은 감사 업무,
재산 이득 목적의 업무.

이 중 하나라도 해당하면
그 업무에 종사할 수 없다고
명백하게 언급하고 있지요.

직무 능률을 떨어뜨리거나
공무에 부당한 영향을 주는
행위를 차단하기 위함입니다.

영리 업무에 해당하지 않더라도
타 직무를 겸하기 위해서는
소속 기관장으로부터의
사전 허가를 요구합니다.

사기업 겸업 금지 vs 사생활 간섭

다시 사기업으로 돌아가서
관련 법 제도를 살펴보면,
어떠한 내용도 존재하지 않죠.

심지어 과거 법원에서는
겸업 전면 금지에 대하여
부당하다는 의견을 내놓았는데요.

‘근무 이외 시간은

사생활 범주에 속하므로

전면적인 겸직금지는 부당하다.’

-2001년 서울행정법원-

여기까지만 살펴보면
B씨의 N잡러 생활은
전혀 문제가 없어 보입니다.

겸업을 금하는 취업규칙보다
사생활을 우선하므로
징계 역시 무효가 될 듯하죠.

만약 이렇게 흘러갈 시
일반 사기업의 B대표는
손 쓸 방도가 없어 보입니다.

그러나 중요한 부분이 있으니,
직원의 겸업으로 인해
‘어떤 피해가 발생했는가’입니다.

직원 겸업 금지 위반의 핵심

#근무태만 #손해입증

겸업을 금지하는 회사에서
이를 위반한 직원에 대해
징계를 내릴 수 있는 케이스.

B씨의 사례를 조금 더 자세히
파악해보면 답이 보입니다.

쇼핑몰 마케터로 일하는
B씨는 최근 유튜버로 변신해
본업과 병행하는 중입니다.

새벽까지 영상 편집을 하느라
최근 지각이 잦아졌죠.

업무가 과중해 야근하다가
자신이 운영하는 유튜브 채널에
접속하여 힘을 얻기도 합니다.

이때 실시간 소통을 위해
라이브를 진행하기도 했습니다.

그녀의 또 다른 직업,
재택기자 업무는 생각보다
쏠쏠한 수입원이 되고 있는데요.

회사에서도 주로 컴퓨터를
사용하기 때문에 남는 시간에는
기사를 작성해 왔습니다.

<FACT CHECK>

① 야근하는 와중에
사적인 수익이 발생하는
유튜브 라이브 방송을 진행.

② 근무 시간 중 운영하는
유튜브 채널을 관리

③ 근무 시간 중 영리 목적으로
인터넷 기사 작성 후
타 회사에 납품

④ 사적 이익활동으로 인해
잦은 지각 발생

즉, 회사에서 금하는
겸업 활동으로 인해
근무 태만이 발생했는데요.

사용자에 대한 성실의무와
충실의무를 위반한 셈입니다.

게다가 야근을 통해
수당을 받고 있었던 B씨.

그 시간을 사적 활동에 사용해
별도의 이득을 취했습니다.

이 경우 A 대표는
상습근태 불량, 겸업 금지 위반을
징계사유로 삼을 수 있습니다.

다만, 이를 증명하기 위해
다음과 같은 노력이 필요한데요.

‘B씨의 근무태도에 대한
관리자, 동료의 증언 확보’

‘근로제공 불성실을 입증할
업무 중 겸업 활동 내역 확보’

아울러 B씨는 해당하지 않지만,
영업비밀 유출 사실까지 있다면
업무상 배임이 더해집니다.

회사는 입증 자료에 기반하여
징계절차를 거치면 됩니다.

막을 수 없는 N잡러의 시대

사전허가 도입 등 대안 필요

전면적인, 포괄적인 겸업 금지는
기업에서 따로 규정하더라도
받아들여지지 않을 확률이 높습니다.

다만, 기업 질서를 흐리거나
객관적으로 입증 가능한
손해를 입히는 경우.

혹은 근무태만으로
업무에 지장이 발생했다면
정당한 징계 처리가 가능합니다.

결국, 직원의 겸업 금지 위반 시
객관적으로 입증하는 기업만이
분쟁을 최소화할 수 있겠죠.

따라서 근로계약서 및 취업규칙에
겸업에 대한 구체적인 내용을
포함할 것을 추천합니다.

지속적인 근태 점검을 포함해
사전허가 제도를 도입하는 방법도
N잡러 시대에 큰 도움이 됩니다.