지하 700m
33명의 광부
그리고
69일간의 고립.

지금으로부터 10년 전,
칠레 코피아포 인근
산호세 광산의 상황입니다.

깊은 땅속에 갇힌
33명의 작업자들은
10월이 되어서야 구출되었죠.

두 달이 넘는 매몰 기간보다
더 놀라운 사실이 있는데요.

바로 광부 전원이
구조되었다는 점입니다.

영화보다 더 영화 같은 상황은
루이스 우르수아라는 작업반장의
리더십에서 나왔다고 합니다.

수직 갱도 부근에서
작업 중 갑작스럽게 갇힌 이들은
아비규환 그 자체였죠.

공황에 빠진 이들은
감정이 격해진 나머지
폭력을 행사할 정도였습니다.

이를 두고 볼 수 없던 작업반장은
계획을 짜서 식량을 배분하고
작업자의 의견을 조율했습니다.

더 나아가 간호 공부, 성대모사,
기록 담당 등 광부 각자의
재능과 경험을 살리도록 이끌었죠.

그 결과, 누구도 낙오하지 않고
무사히 구조될 수 있었습니다.

칠레 광부 매몰사건은
장기화하는 코로나19 사태와
묘하게 닮아 있는 듯합니다.

일상의 제약이 생기는 재난이며
육체적, 정신적 안정을 조율하는
리더십을 필요로 하기 때문인데요.

결코, 끝을 알 수 없는 현 상황에서
어떤 리더십이 요구되는지
질문을 던져 볼 시기입니다.

코로나 시대, 직장인이 원하는 리더는?

#소통능력 #책임감 #위기돌파

‘코로나19 시대,
어떤 역량의 리더가 필요할까요?’

국내 시장조사기업인
엠브레인 트렌드모니터가
전국의 직장인 1천 명에게
던진 질문입니다.

해당 조사에서는
중복응답을 허용했는데요.

비즈니스 = 실무 능력이라는
일반적인 공식이 깨진
결과가 나왔습니다.

가장 많은 선택을 받은
이상적 리더의 자질은
바로 ‘소통 능력’입니다.

뒤를 이은 역량은 책임감과
리스크 관리 능력이었습니다.

오히려 실무능력은 4위로,
38.8%에 그쳤습니다.

갑작스러운 위기 상황에서
책임감을 느끼고,
구성원의 의견을 조율하는 리더.

앞서 살펴본 칠레 광산 사례에서
놀라운 리더십을 보여 준
작업반장이 떠오르는 대목입니다.

불확실한 대외환경,
익숙지 않은 비대면 근무 확산.

코로나, 그리고 포스트 코로나 시대에
존재하는 두 가지 이슈이지요.

코로나로 또 다른 세상을 맞이한
직장인들이 원하는 리더는
따뜻하고 공감할 줄 아는 인물입니다.

직장 생활에 있어.
리더가 가장 크게 미치는
부분도 설문이 진행되었는데요.

압도적인 비율로(80.8%, 78%)
팀 분위기와 함께
개인 업무능력 향상이 꼽혔습니다.

진짜 신뢰받는 리더가 되려면

사실 코로나19가 팀원이 원하는
리더의 역량을 완전히
뒤바꾼 것은 아닙니다.

매년 비슷한 조사에서
소통능력과 포용력은
상위권을 기록해왔습니다.

정확히는 소통능력과 책임감,
위기대처 능력을 더욱더
중요시하게 되었다고 해야겠죠.

포스트 코로나 시대에 리더로서
어떤 노력을 해야 할지
방향을 잡고 싶으신가요?

그렇다면 아래의 두 가지를
기억하시길 바랍니다.

‘언택트의 일상화’
‘밀레니얼+Z세대’

언택트의 일상화는
물리적인 근무지뿐 아닌,
업무 처리 방식도 바꿨습니다.

더는 팀원끼리 대면하지 않으며
각각의 근무지에서 회의하고
원거리에서 업무 지시를 내려야 하죠.

밀레니얼 그리고 Z세대는
자유가 보장되는
느슨한 소속감을 선호합니다.

이들을 아우를 수 있는
근무 환경은
결국, 리더의 행동이 좌우합니다.

‘원칙을 세우고 지키는 리더’

먼저 원칙을 가진
리더가 되십시오.

느슨하지만 굳건한 신뢰를 가진
조직을 만드는 것은
꽤 어려운 일입니다.

리더가 아무런 대책 없이
자유만을 약속한다고
신뢰가 쌓이지는 않지요.

각자의 환경에서 저마다의 방법으로
주어진 업무를 달성하고
성과를 내도록 이끌어야겠죠.

객관적으로 업무 달성도를
가늠할 수 있는 관리 체계를
세울 필요가 있습니다.

또한, 목표 완수를 위한
전략이 바람직한지
토론하는 자세도 필요합니다.

‘팀 전체를 객관화하는 리더’

둘째로 구성원과 팀 전체의
면면을 최대한 정확하게
파악해야 합니다.

위기에 잘 대처하는 리더일수록
구성원 능력의 평균과 최대치를
훌륭하게 가늠하기 때문인데요.

개인 능력치와 특성을 활용해
협업을 장려하는 것도 가능합니다.

위기관리와 그 이상의 시너지는
리더의 현실적인 판단력과
적절한 인력 배치에서 나옵니다.

‘직원에게 귀 기울이는 리더’

끝으로 몇 번을 강조해도 좋은
‘신뢰를 쌓는 소통’ 능력입니다.

자유 혹은 고립이라는
양면의 날을 가진 언택트 환경은
리더에 의해 분위기가 달라집니다.

대면하지 않는다고 하여
소통까지 막히는 것은 아닙니다.

이해 가능한 데이터로
잠재 리스크를 공유하고
의견을 취합하여 전략을 수정하세요.

자유로움이 태만으로 이어지지 않는
업무 기준도 있어야겠죠.

적절하게 업무를 지시하고
투명하게 성과를 평가하며
조직원의 목소리에 경청하는 리더.

세 줄의 말로 적는 것처럼
실제로는 절대 쉽지 않은 일이지요.

보스는 두려움을 만들고 리더는 확신을 창조한다. 보스는 비난을 하고, 리더는 잘못을 바로잡는다. 보스는 모든 것을 알고, 리더는 질문을 한다. 보스는 일을 힘들 게 만들고, 리더는 흥미롭게 만든다. -리더십 학자 러셀 유잉-

위압적인 ‘보스’와
따르고 싶은 ‘리더’의 차이는
소통 능력 유무에서 갈립니다.

언제, 어떻게 일을 해 나갈지
100% 스스로 통제할 수 있는
구성원은 사실상 없습니다

설교보다는 커뮤니케이션을,
명령보다는 이해 가능한 지시로
구성원과 함께 호흡하시길 바랍니다.