신종 코로나바이러스 감염증이 쏘아 올린 기업 재택근무 문화는 이제 하나의 일반적인 근무 형태로 정착되어 가고 있습니다. 지난 2월부터 재택근무제를 임시로 제도화하여 운영하던 현대모비스는 코로나19 사태가 종료되어도 공식적으로 운영하겠다는 방침을 알렸습니다.

외국의 경우 네덜란드는 일찍이 재택근무가 매우 안정되게 정착된 국가입니다. 2019년 기준으로 약 343만명에 달하는 인원이 재택으로 근무를 하고 있다고 하는데요.

[안정적인 재택근무를 위한 기업 지원 사례]

에릭슨 엘지: 재택근무 대상 직원 가정에게 책상+의자+스탠드 제공

넥슨: 재택근무자를 위한 전화 상담, 화상 코칭 등 비대면 상담 프로그램 운영

후지쓰: 초과 근무 유발을 막기 위한 로그인-로그오프 시간 자동 기록 장치 도입

일하는 공간이 집으로 바뀌었을 뿐, 엄연히 공적인 회사 업무를 처리하는 만큼 현장에서 직원을 케어할 수 없는 대신 다방면으로 근로자를 지원하는 움직임도 엿보입니다. 복지 차원에서 더없이 좋은 일임은 분명합니다.

하지만 그보다 더 근본적이고 중요한 주제가 존재하니, 바로 수당 문제입니다.

재택근무 연장근로 수당 지급 전에 따져야 할 점

취업규칙, 단체협약, 근로계약 정비해야 하는 이유

‘재택근무를 하면서 수당을 받을 수 있을까?’ 이 간단한 질문은 근로자와 기업에게는 매우 중요한 이야기로 다가옵니다. 재택근무이기에 교통비까지 청구할 일은 없겠지만, 연장 근로 수당이나 식비의 경우 기업이 직원들에게 지급해야 할지 확신이 서지 않을 수 있죠.

이에 고용노동부에서는 재택근무를 원활하게 운영하도록 돕는 ‘재택근무 종합 매뉴얼’을 공개했습니다.

해당 매뉴얼을 참고해 기업과 근로자가 흔히 궁금해하는 재택근무 관련 질문과 답변을 알아볼 텐데요. 그전에 재택근무를 도입하는 기업들이 챙겨야 할 이슈를 먼저 체크하고 넘어가겠습니다.

① 재택근무에 관한 근거 규정 만들기

단체협약, 취업규칙, 근로계약에 근거 규정을 만들어 놓은 기업이라면 별도의 개정, 변경 없이 해당 규정에 따라 재택근무를 실시할 수 있습니다.

② 근거 규정이 없을 경우 – 개별 근로자 동의

근로계약상 근무장소를 사무실이 아닌 자택으로 수정이 필요하다면 경우 각 근로자의 동의를 받아 변경해야 합니다. 만약 사무실로 명시가 되어 있지 않고 ‘회사가 정한 장소’로 표기되었더라도 가능한 근로자와 협의를 거쳐 시행할 것을 권합니다.

③ 취업규칙 개정

취업규칙에 재택근무에 관한 내용을 반드시 나타내야 하는 법적인 강제성은 없습니다. 그러나 향후 재택에서 직원이 근무를 하다가 생길 수 있는 각종 문제들을 대비할 필요는 있습니다.

휴게시간이나 야간근로, 휴일근로, 임금 등에 관한 전반적인 사항들을 규정하는 편이 혹시 모를 분쟁을 깔끔하게 대응할 수 있어 바람직합니다.

결론적으로 취업규칙에 재택근무 규정을 신설하게 되었다면 변경 절차를 밟아 개정을 진행합니다. 이때 재택근무로 인해 이전보다 근로조건이 저하될 때에는 취업규칙 불이익 변경이 되므로 근로자 과반수(근로자 과반의 노동조합)의 동의가 필요합니다.

‘연장근로 수당, 식비, 교통비’ 지급해야 할까?

사용자가 원칙적으로 따라야 할 사항들

사무실에서 업무를 처리하던 것과 재택근무 시 업무 내용이 다를 바 없다면 사용자(회사)는 동일한 임금을 지급해야 합니다. 만약 재택근무로 말미암아 추가 비용이 발생할 때에도 사용자가 소모성 비품, 통신비 등을 부담하는 것이 원칙입니다.

만약 중식 시스템이 구내식당에서 식사를 제공하는 형태로 운영되어 왔다면 사용자가 재택근무자에게 식비를 지급하지만, 그렇지 않은 경우라면 지급할 의무를 갖지 않습니다.

한편, 식비나 교통비를 포함해 출근한 직원에게만 지급되는 금품이 따로 있었다면 재택근무와 관련해 분쟁이 발생할 수 있습니다. 따라서 취업규칙에 명시된 규정이 어떤가에 따라 해석이 달라집니다.

재택근무자의 연장근로는 근로기준법 제53조 제1항에 따라 주당 12시간을 초과할 수 없습니다. 또한 사용자는 근로자가 추가로 근무한 시간에 대하여 가산임금을 지급해야 하는데요.

각종 사유로 인해 연장근로가 불가피할 때 사용자의 사전 허가, 사후 승인을 받을 것을 권합니다. 이 과정이 생략되었더라도 수당 지급의 책임이 사라지는 것은 아닙니다.

연장근로 수당 지급 분쟁을 피하려면

지급 책임 예외 숙지하되 재택근무 규정 명확히 해야

[연장근로 임금 지급 의무 예외 상황] 첫째, 사용자가 연장근로를 지시했거나 묵인하지 않은 경우 둘째, 연장근로가 꼭 필요할 정도로 과다한 업무를 지시하거나 비현실적인 마감기한을 정하지 않은 경우 셋째, 근로자의 자발적인 연장근로를 사용자가 미리 인지한 사정이 없는 경우

사용자는 기본적으로 정상적인 근로시간제가 적용된 상황에서 근로자의 연장근로가 발생하면 그에 걸맞은 수당을 지급할 책임이 있습니다. 다만, 위에 나열한 예외 상황이 적용될 경우에는 임금 지급의 책임이 생기지 않으나 실제로 증명하기란 쉽지 않습니다.

따라서 연장 및 야간 근로 등에 대한 재택근무 규정을 취업규칙에 상세하고 명확하게 넣어야 한다는 점을 다시 한번 강조 드립니다.

재택근무 운영기준을 작성한다고 가정했을 때 ‘연장, 야간, 휴일근로를 하려는 경우 미리 OOO의 승인을 받아야 하고, 통상임금의 OO%를 가산하여 지급한다’ 등의 내용은 근로기준법상으로도 확인 가능한 부분이므로 포함하시길 바랍니다.