경영에서 가장 중요한 3대 요소를 검색하면 사람(Man)과 돈(Money), 물자(Material)를 가리키는 3M이 가장 상단에 노출됩니다. 위의 세 가지가 경영을 가능케 하는 기본 요소인 것은 확실하지만, 실제 기업이 잘 굴러가도록 역할을 맡은 이들은 조직 내 일원들 즉, 인적자원입니다. 수학처럼 정확하게 맞아떨어지는 공식이 있으면 좋으련만, 실제 조직을 관리함에 있어 굉장히 많은 CEO들이 고민의 고민을 거듭합니다.
그 고민을 해결하는 실마리를 찾기 위해 TPI Insight가 최근 다수의 경영자들에게 관심받는 주제를 들고 왔습니다. 기업 구성원의 가슴이 뛸수록 목표를 향해 더 기민하고 열정적으로 움직인다는 사실에 공감하시나요? 그렇다면 지금 바로 OKR이라는 경영 도구에 대해 자세하게 알아볼 순간입니다.
인텔에서 시작해 구글을 거쳐 꽃피운 ‘OKR’
개념 정의와 도입 기업 예시
많은 이들에게 혁신 또는 자유로움의 대명사로 인식되는 기업 구글은 우리의 일상을 바꾸는 다양한 서비스를 세상에 내놓았습니다. 지메일이나 크롬, 구글맵은 인터넷 세계에서 선택을 넘어 필수적인 존재로 자리 잡았습니다.
게다가 구글이 바꾼 것은 인터넷 도구뿐만이 아닙니다. 통통 튀는 아이디어들을 실현시키는 기업 내 조직문화에도 지대한 영향을 주었는데요. CEO를 포함한 인사팀 모두가 공을 들여 채용을 진행한다는 사실은 이미 널리 알려진 바입니다. 당연한 이야기이지만 이들의 섬세한 인적자원 관리는 채용 단계에서 그치지 않고 오히려 본격적인 업무를 시작하면서 더욱 박차를 가합니다.
칼같이 주름이 잡힌 양복에 먼지 한 올 없을 것 같이 잘 정리된 깔끔한 사무실이 아닌, 평범하고 편안한 차림새로 마치 놀이터를 연상시키는 구글의 인테리어가 공개되었을 때의 파장은 상당했습니다. 자유로운 분위기가 물씬 느껴지는 구글의 사무실 풍경은 조직을 이끄는 방식과도 매우 닮아 있는데요.
OKR은 Object and Key Results의 약자로 구글에서 처음 사용된 개념은 아닙니다. 1970년 인텔에서 탄생한 후 구글을 비롯한 미국 실리콘밸리에 영향을 끼치기 시작했습니다.
워낙 쟁쟁한 기업인 구글에서 도입되었다고 하니 굉장히 어려울 것 같지만 OKR은 누구나 수월하게 이해 가능한 개념입니다. 목표(Objective)를 달성하기 위한 결과 지표(Key Results)를 고정적으로 설정하여 노력을 쏟아붓는 방식입니다. 여기서 목표는 다소 문학적이거나 구체적인 이미지에 가까워도 무방합니다. 목표를 측정할 수 있는 결과 지표에서 정량적 목표를 설정하기 때문이죠. 아래 예시를 참고하면 더욱 쉽게 이해하실 수 있습니다.
| [주식회사 티피의 OKR 예시] Objective: 2030세대에게 어필하도록 멤버십 홈페이지 개편 Key Results: ① 홈페이지 체류시간 100% 증가 ② 20~30대 신규 가입자 3만 명 ③ 지난 분기 대비 홈페이지를 통한 멤버십 가입자 2배 증가 |
KPI와의 차이점과 실패 유형
OKR의 설명을 마주한 분들 중에서는 비교적 더 잘 알려진 KPI(Key Performance Indicators)를 머릿속에 떠올렸을 확률이 높습니다. 역시 핵심 성과 지표이기 때문에 크게 다를 바 없어 보이는데요. KPI가 나무를 하나씩 보는 방식이라면, OKR은 숲을 보는 데에 중점을 두었다고 설명할 수 있습니다.
구글 외에 한화 금융 계열사를 비롯한 스타트업까지 국내에서도 OKR이 점차 친숙한 도구로 언급되고 있는 지금, 그 효과를 너무 과신하기보다는 오히려 실패하는 원인을 참고하여 반면교사로 삼는 노력이 필요합니다. 당장 구글링으로 OKR 양식을 검색해보면 여기저기에 샘플이 나올 텐데요. 때문에 당장이라도 눈부신 결과가 나올 것처럼 여겨집니다. 그러나 막상 기대하던 성과가 보이지 않는다면 아래의 사항을 재점검해보시길 바랍니다.
- 무늬만 OKR Type – 목표와 핵심 결과 지표를 세웠으나 결국 top-down 방식으로 흘러간다.
- 정보 공유가 불투명한 Type – 진행 과정에 대한 내용을 구성원 모두가 용이하게 공유하지 못한다.
- 화력이 부족한 Type – 도입 의도와 달리 팀원 개개인이 목표에 대한 공감을 얻지 못하거나 제대로 이해하지 못해 지지부진하게 흘러간다.
실패하지 않는 OKR를 시작하려면
선택과 집중 그리고 충분한 소통이 우선
OKR 자체가 매우 유연한 도구이기 때문에 기존의 보수적인 방법을 고수한다면 장소와 맞지 않는 옷을 입은 격입니다. 이번 포스트에서 꾸준히 강조한 것처럼 목표는 너무 쉽지 않으면서 구성원의 의욕을 불러일으킬 만한 가슴 뛰는 내용일수록 좋습니다. 핵심 결과 지표는 진행 상황과 달성도를 측정할 수 있도록 데이터 추출이 가능한 요소로 정해야 합니다.
또한, Key Result는 체크 가능한 결과이며 일상적으로 처리해야 할 업무 내용이 아니라는 점도 중요합니다.
OKR이 실패하는 유형은 위에 언급한 3가지 말고도 다양합니다. 하지만 대부분이 CFR에 소홀하여 악화되는 경우가 많은데요. ‘커뮤니케이션, 피드백, 인정’의 영어 단어 앞 글자를 의미하는 CFR은 OKR 역시 얼마나 잘 소통하느냐가 관건임을 보여줍니다.
최소 3개월 이상 지속할 수 있는 전사적인 목표를 설정하고 수직적인 중간 평가보다는 진행 상황에 따른 수평적인 리뷰를 진행하십시오. 누구나 쉽게 이해 가능하고 간결한 달성 과제를 위해 선택과 집중을 이어나가는 것, OKR의 성패를 좌우하는 가장 중요한 지침입니다.
