직원에게 징계를 내리기가 쉽지 않습니다. 자칫 직원이 고용노동부에 부당함을 제기한다면, 오히려 사업주가 ‘부당징계’로 처벌을 받을 수 있습니다. 명백히 직원이 잘못을 했는데도 말이죠. 따라서 사업주가 피해 없이 직원을 징계 하기 위해선 징계의 정확한 기준과 절차를 알아야만 합니다.
취업규칙에 명시할 징계 3계명
징계는 회사의 취업규칙에 적혀있는 것을 토대로 시행해야 합니다. 만일 규칙에 없는 징계를 한다면 근로기준법에 의해 오히려 대표가 처벌받습니다. 따라서 취업규칙에는 근로기준법에 맞는 징계기준을 명확히 작성할 필요가 있습니다. 3가지만 정확히 한다면 징계를 내릴 때 큰 문제가 없을 것입니다.
(1) 징계사유는 정당하고 구체적으로!
징계를 내릴 때는 그 사유가 정당해야 합니다. 최근 직원 폭행으로 물의를 일으키고 있는 모 기업 회장은 직원들에게 ‘초록색으로 머리 염색을 안 하면 징계를 내리겠다’라고 한 사실이 알려지며 사회적 질타가 더욱 거세지고 있습니다. 징계사유는 직원의 잘못이 업무 혹은 기업의 이미지 훼손과 관련이 있어야만 유효합니다.
또한 취업규칙에 징계 사유가 포괄적으로 규정돼있거나 너무 적어 적용할 항목이 없을 수 있습니다. 예를 들면 ‘회사의 질서를 혼란시키지 말 것’이라고만 적혀있다면, 어떤 질서를 말하는지 광범위해, 처벌을 내릴 기준이 모호해질 수 있습니다.
따라서 대기업은 징계사유를 25가지 이상이나 정해놓고 있습니다. 애초에 빠져나갈 구멍을 막는 것이죠. 하지만 사유가 너무 많다면 직원은 억압받는 느낌을 받습니다. 따라서 징계사유는 합당한 징계 사유만을 구체적이고 명확히 적어야 합니다.
(2) 징계양정은 징계사유에 적절한 방법으로
징계양정이란 사유에 적합한 처벌 내용을 말합니다. 경고, 감봉, 견책, 해고 등이 있습니다. 징계양정도 대표 마음대로 정할 수 없습니다. 반드시 징계사유에 정당한 처벌을 내려야 합니다.
예를 들면 지각을 2번 한 직원에게 월급을 깎는 징계를 내리는 것은 과도한 ‘부당징계’로 판단될 수 있습니다. 또한 장기간 무단결근을 한 자에게 ‘경고’만을 준다면 회사의 질서를 혼란시킬 수 있는 문제가 생깁니다. 따라서 대표는 적절한 징계양정 기준을 미리 취업규칙에 작성해야 합니다.
(3) 징계절차없이 징계는 있을 수 없다
노동부의 표준 취업규칙에는 징계절차를 필수 항목으로 규정하고 있습니다. 만일 절차 없이 징계를 시행한다면 직원이 어떤 잘못을 했더라도 ‘부당징계’로 판단 됩니다. 징계절차는 서면통보, 소명기회제공 등이 있습니다.
하지만 간혹 중소기업에서는 이 과정을 번거롭게 여겨 취업규칙에서 징계절차를 빼놓기도 합니다. 이때 이루어지는 모든 절차 없는 징계는 ‘부당징계’로 대표가 피해를 받을 수 있습니다.
서로 얼굴 붉히지 않고 징계내리는 법
취업규칙에 맞는 정당한 방식으로 징계를 내린다면 문제될 것은 없습니다. 하지만 간혹 징계사유에 대한 설명을 해줬는데도 직원이 부당함을 제기할 때가 있습니다. 취업규칙의 정당성은 사업주가 판단하는 부분도 있어, 직원이 그 자체를 받아들이지 못할 수 있 수 있습니다.
그러면 결국 직원과의 관계도 불편해집니다. 사업주와 근로자의 싸움이 시작되는 복잡한 상황이 나오죠 . 따라서 애초에 뒷말이 안나올 수 있도록, 3단계의 징계준비를 해야합니다.
하나, 처음엔 대화로 풀어나가자
직원의 잘못이 회사에 막대한 피해를 끼친 것이 아니라면 처음엔 대화로 푸는 것이 현명합니다. 그에게 ‘어떠한 잘못을 했고 이로 인해 어떠한 피해가 생길 수 있는지’를 명확히 인지시켜야 합니다. 직원이 스스로 수긍할 수 있도록 하는 것이죠.
둘, 그래도 안된다면 작은 징계부터
직원이 똑같은 잘못을 저지르거나 뉘우치지 않을 수 있습니다. 그때부터는 비교적 강도가 약한 징계를 통해 경각심을 일깨워야 합니다. 시말서를 작성하게 하는 법이 가장 적당합니다. 시말서는 그 직원이 ‘스스로 잘못을 인정했다는’서류입니다. 일종의 징계절차에 해당되며 나중에 ‘부당징계’문제가 생길 때 제출할 중요한 근거가 되는 것이죠.
셋, 중징계가 필요할 때
대부분의 직원은 두 번의 경고를 받았다면 더 이상 잘못 하지 않을 것입니다. 하지만 또 비슷한 잘못을 저질렀다면 엄격한 잣대를 대야합니다. 그 직원으로 인해 회사의 질서가 무너질 수 있습니다.
이 땐 직원에게 중징계를 내려야 하는 이유를 객관적으로 말해야 합니다. ‘두 번의 경고가 있었다는 점’, ‘현재 회사가 받고 있는 피해’, ‘차후 회사의 질서가 무너질 수 있다는 점’ 절대 감정적인 징계는 금물입니다. 최대한 그에게 미안한 감정을 이끌어내야 징계를 부당하다 여기지 않습니다.
결국, 직원을 해고해야 한다면
“사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다”
– 근로기준법 제30조 제1항 –
사업주가 많은 노력을 했지만 해당 직원과 도저히 같이 일할 수 없다 판단하면, 해고를 고려합니다. 한편 근로자에게 해고는 생존권의 위협을 가져올 수 있는 중대한 사안입니다. 근로기준법은 해고의 정당성을 상세히 명시하고 있습니다. 해고를 해야 한다면 두 가지 정당성을 확보해야 사업주에게도 불이익이 돌아가지 않습니다.
징계해고 사유의 정당성
해고 역시 다른 징계와 마찬가지로 취업규칙에 명시된 사유에 한해서만 시행할 수 있습니다. 또한 근로자와 사업주가 더 이상 신뢰관계를 지속할 수 없다는 판단이 될 때도 정당성을 인정받습니다.
다만 다른 징계들과는 다르게 ‘사회통념적 판단’을 중요시합니다. 취업규칙에 따라 해고 사유가 적합해도 근로자의 반복적인 잘못여부, 반성 태도, 개선의 여지 등을 종합적으로 살펴보는 것이죠.
징계해고 절차의 정당성
해고 역시 징계 절차가 없다면 정당성이 인정되지 않습니다. 해고의 절차는 ‘징계 사실 통보 – 경위서 제출 – 징계위원회 출석’으로 이루어집니다. 또한 30일 전에, 해고 통보는 반드시 서면으로 통지해야만 합니다. 이러한 절차가 없다면 부당한 해고로써 무효가 됩니다.
이렇게 사업주가 직원에게 징계를 내리는 방법에 대해 알아 봤습니다. 사실 대표가 징계 없이 대화를 통해 직원을 올바른 길로 인도하는 것이 가장 좋은 방법일 것입니다. 본인의 직원에게 징계를 내리고 싶어 하는 사업주분들도 있지는 않겠죠.
하지만 회사를 올바른 방향으로 경영해야 하는 사업주에겐 징계를 할 순간이 옵니다. 그렇다면 최대한 객관적인 입장에서, 규칙에 따른 올바른 징계를 하는 것이 사업주, 근로자 모두에게 최선의 선택이 되지 않을까 싶습니다.
