매일 아침이면 수많은 인파가 각자의 집에서 나와 저마다의 목적지로 향합니다. 그중 상당수가 회사에서 근로자로 일하는 이들입니다. 누군가는 이제 막 사회생활을 시작한 인턴일 수도, 또 누군가는 신입사원의 티를 얼마 전 벗은 대리일 수도 있겠죠. 이처럼 다양한 직군과 직무를 담당하는 사람들 가운데 굉장히 혁신적이거나 매우 특수한 경우를 제외하면 회사에는 리더가 존재합니다. 꼭 회사의 경영자나 대표가 아니더라도 중간 관리자직 역시 리더로서의 책임감을 갖고 활동합니다.
중요한 것은 리더라는 정체성을 가진 이가 실제 상황에서 얼마나 다른 직원과 진행하는 사업에 도움이 되는 인물이냐는 문제입니다. 리더를 필요치 않아 하는 사회는 없었지만 2020년 현재 대한민국에서는 기업 내 직책이 아닌 현실에 맞는 리더십을 갖고 사람들을 자극하며 시너지를 이끌어내는 진정한 리더에 대한 기대감이 그리 크지 않을지도 모릅니다.
기성세대, 청년세대를 아울러야 하는 리더의 무게
평범한 생각과 발언까지 ‘꼰대’로 몰리는 현실
어쩌면 지금이야말로 잠시 멈춰 서서 진짜 리더에 대한 의문을 던져볼 타이밍일지도 모릅니다. 처음은 젊은 층 사이의 은어로 시작했던 ‘꼰대’라는 용어가 어느새 4,50대 관리직과 기업 대표들에게 하나의 꼬리표처럼 붙게 된 이유는 무엇일까요? ‘시키면 묵묵히 해야지’, ‘결정은 어쨌든 내가 하는 것’, ‘나 때는 다 이렇게 했어’ 등의 멘트는 밀레니얼 직장인 세대들에게는 전형적인 ‘무늬만 리더’의 모습으로 다가옵니다.
물론, 리더들에게도 변은 존재합니다. 누구나 출발선에 섰던 경험이 있듯, 지금은 기업 내 리더로 불리는 이들도 행동 하나하나가 조심스러웠던 신입사원 시절이 있었습니다. 그러나 수많은 난관을 헤치며 경쟁해온 끝에 지금의 자리에 도착하니 이전과는 이미 다른 가치관과 사고방식을 가진 리더가 되었다고 해도 무리는 아닙니다. 오히려 요즘 청년세대가 너무 포기가 빠르고 주인의식이 결여되어 기업 사기가 떨어지기 쉽다고 걱정할지도 모릅니다.
한 발 뒤로 물러서서 바라보면. 팽배하게 나뉜 두 입장 모두가 이해되는 이유는 저마다 납득이 가는 이유를 갖고 있기 때문입니다. 리더의 경우 업무 환경에서 조직을 탄탄하게 뒷받침하고 직원, 구성원들을 이끌기 위해서는 어떤 마인드를 가져야 할지 알아보도록 하겠습니다.
‘리더십’은 리더에게 필요한 유일한 자질이 아니다
카리스마에 종속된 한국 리더십
미국 유명 대학에서 30년 넘게 학생들을 가르쳐온 석학이자 글로벌 리더십 평가사 하스(HAS)의 창업자인 로버트 호건(Robert Hogan) 박사는 한국 특유의 리더십 문화에 대해 날카로운 지적을 남겼습니다. 그는 국내 언론사와 나눈 대담에서 “한국의 리더 중 리더십에 대해 잘 못 이해하는 경우에는 부하직원들에게 폭언 혹은 폭력과 같이 과격한 방식을 통해 자신의 권위를 과시하려 한다”라고 강조하였습니다. 과거 뉴스면을 떠들썩하게 했던 ‘땅콩 회항’ 사건을 비롯해 수많은 갑질 폭로의 원흉은 바로 잘못된 한국적 리더십에 있다고 덧붙였습니다.
호건 박사는 한국 기업의 임원급을 대상으로 진행한 연구에서 흥분성과 과시성이 높은 한편 대인 민감성이 낮은 전형적힌 과거형 리더에 머무른다는 결론을 얻었다고 밝혔습니다. 갑질 상사나 자신의 목소리만 중요시하는 리더가 되지 않기 위해서는 본인이 인식하는 자신의 모습과 부하직원들이 바라보는 자신의 모습에 차이가 있음을 인지하고 인정하는 데에서 출발한다고 설명합니다.
소통과 갈등관리, 업무 조율까지 해야 ‘진짜 리더’
문제 해결과 구성원 케어도 리더의 몫
평생교육 기업 휴넷에서 팀원급 직장인에게 설문을 한 결과, 팀장에게 필요한 개선점으로 가장 많은 표를 받은 항목이 47.5%의 응답률을 보인 리더십이었습니다. 여기서 우리가 주목해야 할 점은 그다음 항목들입니다. 커뮤니케이션 능력은 31.,4%, 팀 내 갈등관리 능력은 24%, 타 팀과의 업무 조율 능력은 18.1%, 인간적인 매력과 팀원 육성은 각각 16.8%, 실무에 대한 이해는 15.7%로 나타났습니다.
<지금 당장 실천 가능한 리더십 프로세스>
1. 업무 현장의 목소리들을 경청하라
=>부하직원이 털어놓는 불평을 ‘고작 그 정도가 힘드냐’, ‘어차피 해야 할 일’, ‘원래 쉬운 일은 없다’와 같이 평가하는 대신 사실 자체에 귀 기울이며 공감의 피드백을 보여주세요.
2. 불편함이 포착되면 해결하라
=>경청의 다음 단계는 실질적으로 문제를 해결하는 리더의 모습을 보여주는 것입니다. 섣불리 해결이 힘든 경우에는 기한을 제시하고, 이마저 힘들어 현실적으로 해결이 불가하다면 솔직하게 표현한 후 다른 문제에 집중하는 방법도 좋습니다.
3. 갈등이 해결된 후에도 끊임없이 소통하라
=>불평의 원인을 해결한 다음에도 또 다른 트러블은 언제든지 발생할 수 있습니다. 작은 불만 단계에서 조기 진화를 할 수 있도록 꾸준하게 구성원들과 소통하는 습관을 들여보세요.
위 설문 결과는 직장인들은 리더에 자리에 앉은 이들에게 리더십을 비롯한 커뮤니케이션과 조직 갈등관리, 업무 조율 능력을 높은 비율로 요구한다는 점을 잘 보여줍니다. 부하직원들을 이끌고 프로젝트의 성과를 올리는 것은 카리스마 있는 리더십이 좋은 수단이 되는 것은 사실입니다. 그러나 크고 작은 위기 상황, 팀 내 갈등 발생 등을 해결하는 데에는 구성원들에 대한 인간적인 관심과 포용력이 필요합니다.
어쩌면 이 땅의 많은 리더들이 강력한 리더십에 대한 착각을 하고 있는 것은 아닐까요? 카리스마를 과신하고 이를 절대적인 리더의 가치로 여긴 탓에 다른 중요한 자질들을 등한시하는 풍토가 정착되었을 수도 있습니다.
‘너무 강하면 부러지고 약하면 부서진다’는 말처럼 조직을 이끄는 리더에게 필요한 최우선 마인드는 어떤 상황이든 대처하는 ‘유연함’입니다. 어느 기업이나 위기는 찾아옵니다. 이때 갈등 해결 자체와는 별개로 구성원들을 어떻게 다독이고 얼마큼 이해하느냐에 따라 갈등 이전과 이후의 경쟁력과 성장폭이 달라진다는 점을 명심하시길 바랍니다.
