한국노동연구원이 조사한 결과에 따르면 30인 이상 사업장에서 근무하는 근로자 중 66.3%는 ‘직장 내 괴롭힘’을 경험했다고 밝혔습니다. 이 중 협박·명예훼손·모욕·폭언과 같은 정신적 공격이 약 25%를 차지했고, 따돌림은 약 16%, 사생활 침해는 15%로 나타났습니다.
직장 내 괴롭힘은 직장 상사나 조직의 다수가 가해자이기 때문에 피해를 당한 근로자는 소극적으로 대처할 수밖에 없습니다. 근로자가 하루에서 가장 많은 시간을 보내는 곳은 회사입니다. 즉, 가족보다 많은 시간을 같이 보내는 근로자들 사이에 괴롭힘이 발생한다면 피해 근로자 입장에서는 극심한 스트레스를 받을 수밖에 없죠.
괴롭힘으로 인한 스트레스는 우울증, 공황장애와 같은 불안장애로 연결될 위험성이 있습니다. 실제로 정신 질환 관련 산재 신청은 해마다 늘어나고 있는 형편입니다.
언제든지 발생할 수 있는 문제
놀랍게도 최근까지 사업주에 의해 발생한 직장 내 괴롭힘이 아닌 근로자들 사이에 발생한 따돌림 같은 괴롭힘에 대한 제재 조항은 마련되어 있지 않았습니다. 그동안 근로자들 사이에 갈등은 사적인 감정 문제 정도로 인식한 것이 가장 큰 원이라고 볼 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 만약 직장 내 괴롭힘이 발생하면 회사는 직·간접적으로 피해를 받을 수 있습니다. 가해 근로자의 불법행위에 대한 사용자 책임을 이유로 한 손해배상 청구 소송을 첫 번째로 들 수 있습니다. 그 밖에 채무불이행 손해배상청구, 산업안전보건법 제5조 제1항 위반을 이유로 한 손해배상 소송과 같은 분쟁이 발생할 수 있습니다.
법률적으로 발생하는 문제 외에도 피해 근로자가 1인 시위, 언론에 제보한다면 회사의 이미지엔 큰 악영향을 끼치고 관할 노동청으로부터 근로 감독을 받을 수도 있습니다.
사업주가 취해야 할 조치는?
(1) 직장 내 괴롭힘 금지 매뉴얼 만들기
무슨 일이든 문제가 발생하지 않게 예방하는 것이 가장 중요합니다. 사업주는 직장 내 괴롭힘 범위와 행동 규범을 설정하고 모두가 볼 수 있는 곳에 게시하는 것이 바람직합니다. 매뉴얼은 모두가 알아볼 수 있게 쉽게 쓰는 것이 좋습니다. 이해를 돕기 위해 실제 사례를 첨부한다면 더 좋겠죠.
(2) 직장 내 괴롭힘 발생 시 즉시 조치
직장 내 괴롭힘은 내부에서 해결하는 것이 가장 좋습니다. 사건을 쉬쉬하고 덮는 것이 아님을 분명히 말씀드립니다. 우선 괴롭힘 발생을 사업주가 알았다면 즉시 조사에 착수해야 합니다. 기본적인 방법은 직장 내 성희롱 발생 시 대처 방법과 같습니다. 해당 조사를 통해 가해 근로자에게 가해 정도에 따라 징계를 내려야 합니다.
조사 중 피해자와 내부 고발자들에게 2차 피해가 가지 않도록 유의해야 합니다. 해당 근로자가 보복 당하지 않는 것이 핵심입니다. 피해 근로자가 원할 경우 유급 휴가, 업무 장소 변경 등의 조치를 취해주세요.
후속 조치도 이뤄져야겠죠. 사업주는 재발 방지 계획을 마련하고 지속적으로 감시해야 합니다. 그리고 조사 결과와 해당 가해 근로자에게 내려진 조치를 모두에게 공지하여 다른 근로자들도 사안의 심각성을 인지할 수 있게 해야 합니다.
관련 법률은 갈수록 더 엄격
정부는 직장 내 괴롭힘에 대한 문제를 인지하고 근로기준법과 산업안전보건법 관련 법령에 해당 내용을 반영했습니다. 폭언 폭력 외에 집단 괴롭힘, 다수 앞에서 주는 모욕, 자존심을 건드리는 행위까지 제재 대상이 될 것이며 향후 관련 제재는 더욱 강력하게 처벌될 것이라 예상할 수 있습니다
직장에서 일어나는 폭력·폭언·괴롭힘은 조직을 병들게 합니다. 회사의 성장을 위해선 조직의 구성원 모두가 합심해야 합니다. 이런 관점에서 본다면 직장 내 괴롭힘은 회사의 성장에 큰 악영향을 끼치게 만드는 것입니다.
사업주는 회사의 성장을 위해 잠자는 시간도 줄여가며 동분서주합니다. 자금 관리, 장기적인 비전, 영업 등 사업주가 신경 써야 하는 부분은 한두 가지가 아니겠죠.
과거를 돌아보면 융성했지만 결국 사라진 나라들 중 대부분은 외부의 침입이 아니라 내부의 결속력이 무너진 경우가 많았습니다. 사업주께서도 건강한 조직을 위해 틈틈이 신경 쓰고 점검해야 건강하고 지속적으로 성장하는 회사의 초석을 마련할 수 있을 것입니다.
