사업주가 직원에게 기대하는 모습은 대부분 비슷합니다. ‘알아서, 스스로, 본인 일처럼 적극적으로 일하는 직원’ 하지만 이상과 현실의 차이는 언제나 존재하기 마련입니다. 수동적으로 주어진, 시킨 일만 하는 직원들을 보고 있자면 답답할 뿐이죠.
물론 직원의 문제일 수 있습니다. 하지만 대화도 해보고 야단도 쳐보지만 쉽게 바뀌지 않는다면 조직 문화를 다시 되돌아볼 필요가 있습니다. 혹시 사업주의 직원들을 대하는 태도가 그들을 오히려 수동적으로 만들고 있지는 않을까요?
자율적인 회사 왜 필요할까?
하버드에서 약 천 명의 직장인을 대상으로 자율적인 근무환경과 업무 몰입도 사이의 상관관계에 대해 연구한 적이 있습니다. 실험 참가자들의 임무는 회사 규칙에 어긋나지 않는 방식으로 최대한 자율성을 높일 것. 이를 위해 구체적인 지시를 받습니다.
첫째는 기존 업무 프로세스와는 다르게 고민을 해보기. 둘째는 본인만의 업무 방식을 찾을 것. 약 6주간의 실험이 이루어졌습니다. 결과는 엄청났습니다. 적극성과 업무 성과가 무려 21%, 14%까지 올라갔죠. 자율적인 회사의 높은 업무 성과 효율이 실제로 입증되는 순간입니다.
이유는 간단합니다. 자율성을 통해 직원들의 내적 동기를 이끌었기 때문이죠. 상사를 위한 일 혹은 시스템 안에서 로봇처럼 하는 일이 아니라, 직원들은 본인 스스로 책임감을 갖고 좋은 결과를 만들기 위해 고민하기 시작합니다. 설령 결과가 좋지 않았다면 그 원인을 누가 시키지 않아도 분석하고 해결해 나가고자 합니다. 바로 흥미와 관심이 생기기 때문이죠. 당연히 업무 효율은 높아질 수밖에 없습니다.
자율적인 회사, ‘어떻게’ 만들까?
그렇다면 자율적인 회사는 어떤 방식으로 만들어야 할까요? 직원들의 내적 동기를 이끌어내는 방법, 3가지를 소개합니다.
1. 권한을 위임하자
싱가포르 경영 대학 마이클 셰러 교수는 ‘직원들의 업무성과는 본인이 스스로 영향력을 발휘하고 있다고 생각하면 적극적으로 의견을 낸다’라고 밝혔습니다. 또한 본인의 의견을 상대방(상사)이 귀 기울여준다고 느끼면, 책임감을 갖는다고 합니다. 즉 한마디로 직원에게 어떠한 업무, 프로젝트에 대해 주도권을 갖고 있다 느끼게 만들어야 한다는 것입니다.
하지만 주의해야 할 점이 있습니다. 책임감을 주 되, 극심한 부담감까지 느끼게 하면 안 되는데요. 그래서 직원에게 자연스럽게 권한을 위임하는 가장 적절한 방법은 ‘조언을 구하는 것’입니다. 아무리 낮은 위치에 있는 직원일지라도 리더와 조직의 단점, 문제는 쉽게 발견하기 마련입니다. 그들에게 낮은 자세를 취한 뒤, 조언을 요구해보세요. 직원은 본인의 의사가 기업에 영향을 미칠 수 있다는 생각을 가지며, 본인의 자율성과 내적 동기를 더욱 강화할 것입니다.
2. 직접적인 내적 동기 유발
목표가 있다면 방향이 확실해집니다. 특히 원하는 바가 명확하고 간절하다면, 내적 동기는 더욱 강해집니다. 일반적인 사람의 심리죠. 즉, 리더의 역할 역시 직원들에게 확실한 목표를 잡을 수 있도록 방향을 제시해야 합니다. 그들이 정말로 원하는 가치를 제시하고, 이를 위해 스스로 동기를 갖게끔 하는 것이죠.
그들이 노력한다면 미래에 받을 수 있는 ‘결과’를 구체적으로 전달해보길 바랍니다. 프로젝트 내에서도 어떠한 실적을 올린다면 얻을 수 있는 것에 대한 제시 등말이죠. 핵심은 직원이 스스로 ‘원하는 것을 얻기 위해 하자’라는 마음이 들어야 한다는 것. 그들이 원하는 가치를 알기 위해서는 많은 대화도 필요합니다.
3. ‘왜’를 이야기해주자
“무엇을 어떻게 해주세요” 대부분 회사에서 지시는 보통 이런 식입니다. 바쁘니까 최대한 간결하게 핵심만을 이야기하죠. 하지만 오랜 시간 동안 호흡을 맞춘 직원, 동료가 아니라면 커뮤니케이션이 어긋나기 쉽습니다. ‘이게 아니라 이렇게 해야지’ 결국 한 번에 알아듣지 못하는 직원이 마음에 들지 않기 마련입니다.
물론 직원이 미숙하기 때문일 수 있습니다. 하지만 많은 직원들이 사업주의 지시를 한 번에 알아듣지 못하거나, 어려워한다면 지시하는 방법을 바꿀 필요가 있습니다. ‘무엇을 어떻게’게 아니라 ‘무엇을 왜 해야 하니까, 어떻게 하면 좋을까’로 말이죠.
아주 간단한 작업 이를테면, 참고 자료 찾아달라는 부탁도 이런 식이라면 더욱 효과적입니다. “참고 자료(무엇) 캡처해서(어떻게) 메일로 보내줘.”보다 “고객사에게 콘셉트를 잡아줄(왜) 참고 자료를 찾고 있는데, 이 제안서를 읽어보고(어떻게) 00사원이 생각하기에는 좋은 참고 자료들(무엇을)을 찾아서 보내줬으면 해”처럼 말이죠.
이러한 구체적인 지시는 직원이 스스로 생각하고 고민할 수 있도록 방향을 제시합니다. 따라서 직원은 사업주의 의도를 이해하고 맡은 업무에 책임감을 갖죠. 결과는 이전보다 좋을 수밖에 없습니다.
결국, ‘자율과 책임’
‘직원에게 권한을 위임한다’, ‘내적 동기를 유발하자’ 어쩌면 거창해 보일 수도 있습니다. 하지만 말 한마디의 차이입니다. 직원에게 말하는 방식을 약간만 바꿔도 직원이 받아들이는 느낌은 확연히 달라지죠. 스스로에게 책임이 생기고 ‘직접 만들어 나가는’ 느낌을 갖게 해야 합니다. 결국 자율성입니다.
특히 많은 사업주들이 직원에게 갖는 불만 중 하나는 바로 ‘이것 해달라고 하면 이것 밖에 안 해’이지 않을까 싶습니다. 스스로 찾아서 지시한 내용 이상의 결과물을 만들었으면 하는 마음, ‘본인 일’처럼 적극적이고 간절하게 했으면 하는 마음. 하지만 사업주의 딱딱하고 일방적인 방식의 업무 지시 혹은 직원 관리라면 자율성을 띤 직원의 모습을 보기는 쉽지 않습니다.
따라서 직원이 스스로, 내적 동기를 갖고 일하게 하고 싶다면 위의 방법을 참고해보길 바랍니다. 아니, 이것마저 쉽게 기억하지 못할 것 같다면 한 가지만 기억해도 괜찮습니다. ‘어떠한 방법으로든 직원에게 지금의 일을 왜 해야 하는지 끊임없이 알려주기’ 목표가 확실하다면 과정은 효과적일 수밖에 없습니다.
