중소기업이 현재보다 더 성장하기 위해서는 원활한 ‘자금조달’과 ‘매출 증가’, ‘노무관리’, 이렇게 삼박자가 어우러져야 합니다.

​안타깝게도 많은 중소기업은 노무관리에 대한 중요성을 놓치고 있습니다. 제도 정비를 소홀히 하면 사업주와 근로자 간 분쟁이 발생했을 경우 상당한 손해를 보게 됩니다. 일부 사업주들은 말 합니다.

“나는 내 직원들을 잘 챙겨준다. 가족 같은 분위기를 만들기 위해 노력했고 직원들도 만족하고 있다.”

직원들의 입장을 생각하고 배려해주는 것은 물론 좋은 행동입니다. 하지만 노무 관리는 이것과 별개입니다. 직원 관리는 어디까지나 근로자들의 사기를 올리는 측면에서 생각할 문제이고 노무 관리는 사업주와 근로자 간 분쟁을 막을 수 있는 최소한의 안전망으로 인식해야 합니다.

깊어지는 사업주의 주름

현재 정부의 방향은 명확합니다. 근로자가 근무할 수 있는 환경 개선에 초점이 맞춰져있습니다. 근로시간이 단축되었고 10년간 거의 변화가 없었던 최저 임금도 작년을 기점으로 대폭 올랐습니다. 향후 임금은 지속적으로 오를 것이란 예상을 쉽게 할 수 있습니다.

​노동 시간이 증가하는 원인으로 꼽힌 포괄임금제에 대한 논의도 진행 중입니다. 올해 약 500명의 근로감독관이 충원되었고 내년 500여 명의 인원이 추가 충원됩니다. 노무 관리의 중요성은 갈수록 커질 것이란 예상은 충분히 할 수 있습니다.

노무관리, 최소한 이것만 챙기자

1. 근로계약서

소규모 사업장에서 근로계약서를 생략해 분쟁이 발생하는 사례가 빈번히 발생됩니다. 혹은 표준근로계약서를 그대로 사용해 사업장의 사정을 전혀 반영하지 못하는 일도 비일비재합니다.

​반드시 회사에 맞는 근로계약서를 작성해 1부는 근로자에게 1부는 사업주가 가지고 있어야 합니다. 근로시간, 근로일, 근무 장소를 비롯해 주휴수당, 휴게시간, 연차휴가 등 현재 개정된 근로기준법에 저촉되는 사항이 없는지 확인해야 합니다.

2. 취업규칙

‘상위법의 우선 원칙’에 따라 취업 규칙은 근로계약서 보다 상위에 위치하게 됩니다. 만약 근로계약서와 취업규칙에서 기재한 내용이 다르다면 취업규칙의 내용을 따르게 됩니다.

​10인 이상 사업장이라면 반드시 기재해야 과태료를 물지 않습니다. 또 작성 후 노동부에 신고해야 합니다. 매년 개정되는 근로기준에 맞게 추가해야 할 사항들을 정리해 작성해야 합니다.

3. 임금대장

기본급과 수당 항목들을 명확히 구분하지 않고 지급하는 사업주가 많습니다. 보통 포괄임금제라고 하죠. 포괄임금제는 근로기준법에 의거한 정식 규정은 아닙니다. 다만 근로시간 측정이 어려운 사업장에 한해 포괄임금제를 인정한 대법원의 판례를 따라 많은 사업장에서 시행하고 있는 것이죠.

​또 임금대장의 과세와 비과세 항목들을 구분해 지급한다면 4대 보험료를 절감할 수도 있기에 일석이조의 효과를 누릴 수 있습니다.

성장을 위한다면 노무관리, 더 엄격하게

갈수록 근로자의 권익과 지원 제도는 강화될 것입니다. 예전처럼 노무관리를 그때그때 사정에 맞게 운영한다는 마음으로 사업장을 꾸려나간다면 크게 손해를 볼 수 있습니다.

​현재도 자금 조달과 매출 증대에 대한 스트레스로 한시도 쉬지 못하는 사업주들에게 임금대장, 취업규칙, 근로계약서 정비를 신경 써야 한다는 것은 커다란 짐을 등에 올리는 것과 같습니다.

​특히 소규모 사업장의 경우 인사 관리팀이 따로 존재하지 않기 때문에 최신 정보들을 바탕으로 노무 제도를 정비하는 일은 쉽지 않습니다. 하지만 더 큰 성장을 위해서는 반드시 이루어져야 할 일입니다.