리더라면 누구나 성공하길 원합니다. 위기에 처한 조직을 구하고, 사람들이 우러러 보는 리더가 되길 원하죠. 하지만 아이러니하게도 훌륭한 리더를 꿈꾸는 사람은 많지만, 정말로 성공한 리더는 그다지 많지 않습니다.
성공한 리더는 성공했기 때문에 ‘성공한 리더’로 불립니다. 독선적인 성격은 강철 같은 리더십이라 부르고, 반대로 유약하고 우유부단한 성격은 부드럽고 자애한 리더십이라 칭합니다. 따라서 성공한 리더들의 공통점은 뽑아내기가 쉽지 않습니다. 단지 상황과 환경에 잘 적응한 리더가 있을 뿐입니다.
그러나 한 가지 분명한 점은, ‘실패한 리더’들의 공통점은 존재한다는 사실입니다. 성공한 리더들은 제각각 성공의 이유가 다르기 때문에 공통점을 추리기 어렵습니다. 반대로 실패한 리더들은 특정한 패턴을 보이는데, 오늘 그 몇가지 공통점을 정리/공유해드립니다. 경영인 또는 부서의 리더라면 참고하시기 바랍니다.
하나, 자신의 방식을 바꾸려 하지 않는다.
우리가 성공한 리더에 대해 흔히 오해하는 사실 중 하나는 ‘성공한 리더는 자신만의 확고한 철학과 신념이 있어야 한다’는 점 입니다. 맞습니다. 리더라면 확고한 철학과 신념 정도는 기본적으로 가지고 있어야 합니다. 하지만 그것은 ‘가치관’에 한정될 뿐이지, 문제해결 방식이나 커뮤니케이션 방식마저 독불장군이면 곤란합니다.
이런 경향은 성공한 리더일수록 두드러집니다. 흔히 말하는 ‘성공의 함정’, 즉 과거의 성공에 집착하는 경향. ‘내가 이렇게 해서 성공했으니 이 방식이 옳아!’하고 자신의 방식을 무조건 고수하는 순간, 실패를 향한 문이 확짝 열렸다고 봐도 좋습니다.
언제나, 또 반드시 방식을 바꿔야 한다는 말은 아닙니다. 필요하다면 우직하게 밀고 나갈 때도 있어야죠. 다만 리더라면 언제든 유연하게 변화할 준비가 되어 있어야 합니다.
둘, 변화에 둔감하다.
IBM, SONY, NOKIA. 이들에게 공통점이 있습니다. 한때는 세계를 제패했으나 이제는 그 존재감을 찾아보기도 어려운 기업들입니다. 또한, 외부 환경 변화에 둔감한 리더십이 실패의 원인이 된 기업들이기도 하죠.
세상은 정적인 듯 보여도 끊임없이 변화하고 있습니다. 특히 비즈니스의 세상은 더욱 그렇죠. 이 순간에도 새로운 기술과 기업이 탄생하고 있습니다. 휴대폰 시장을 석권했던 노키아가 이렇게 몰락할 줄 그 누가 알았을까요? 이 세상에 ‘절대 변화하지 않는 것’은 없습니다.
실패하는 리더들의 이런 특징은 앞서 1번 ‘자신의 방식을 바꾸지 않는다’는 특징과도 맞물려 있습니다. 변화를 두려워하는 리더는 결국 자신의 방식을 고수하게 되고, 그 결과 변화에 적응하지 못해 실패합니다. 따라서 리더라면 변화에 민감해야 하고, 또 기민하게 반응해야 합니다.
셋, 자신이 모든 것을 지배하고 있다고 착각한다.
리더가 빠지기 가장 쉬운 함정 중 하나입니다. 특히, 밑에서부터 올라온 리더라면 더욱 그렇죠. 평사원으로 시작해 경영자 위치까지 올라온 사람이라면 분명 대단한 사람입니다.
하지만 그렇다고 자신이 조직이나 기업을 모두 지배하고 있다고 혹은 지배할 수 있다고 생각한다면, 그것은 명백한 ‘착각’입니다. 이런 사고의 문제점은 자기 외의 모든 사람을 관람객으로 만든다는 점입니다.
모든 문제를 자신이 처리해야 하고, 자신이 판단해야 하며, 자기가 봐야 직성이 풀립니다. 당연히 밑의 사람은 꼭두각시처럼 일할 뿐이고, 리더와 조직원은 서로를 신뢰하지 않으며, 리더 주변에는 아첨하는 사람만 남게 됩니다. 조직은 그렇게 몰락하기 시작합니다.
넷, 인재를 키우지 않는다.
리더는 앞에서 이끄는 사람이기도 하지만, 한편으로는 뒤에서 인재를 키우는 사람이기도 합니다. 리더 한 사람이 아무리 뛰어나다고 해도 세 사람의 일을 동시에 감당할 수는 없습니다. 따라서 좋은 인재를 알아보고 그와 함께하는 것 역시 리더의 중요한 능력 중 하나입니다. 문제는 그렇게 모셔온 인재를 키우지 않는다는 것.
리더는 조직원들이 성장하고 배울 수 있는 기회를 만들어 주어야 합니다. 물론 인재를 키우는 일은 매출 증가나 조직규모 성장처럼 단기적인 목표에 밀리는 경우가 많은 게 사실입니다. 인재를 키우지 않는다고 당장 조직이 망하진 않기 때문입니다.
하지만 장기적으로 봤을 때, 성장하지 못한 조직원은 조직을 해치기 마련입니다. 모두가 리더급이 된다면 조직의 규모가 커져도 충분히 감당할 수 있지만, 여전히 수동적인 조직원만 있다면 오히려 크나큰 규모가 발을 잡게 되겠죠. 눈에 잘 띄지는 않지만, 리더로서 성공하고 싶다면 인재들을 잘 키우는 것도 중요합니다.
다섯, 이미지에 집착한다.
리더가 되면 이전과는 달리 무수한 관심을 받기 마련입니다. 때로는 일거수일투족을 관찰당하기도 하죠. 그러므로 리더로서 어느 정도는 이미지를 관리할 필요가 있습니다.
문제는 이미지에 ‘과도하게’ 집착할 때 일어납니다. 목표를 달성하기보다는 목표를 달성하는 듯한 모습에 만족하고, 성공하기보다는 성공하는 듯한 모습에 집착하는 것이죠.
자신이 하는 일이 이미지를 위한 일인지, 아니면 목표 달성을 위해 정말로 해야 하는 일인지 먼저 구분해야 합니다. 그저 이미지를 위한 일이라면 어서 그만두고 ‘진짜 일’을 하는 게 바람직하겠죠. 물론 당장은 이미지 관리에 집착한다고 조직이 망할 리는 없겠습니다만, 조직 운영에 힘을 쓰지 않는 리더를 따를 사람은 아무도 없을 겁니다.
위 5가지 리더가 실패하는 이유를 한 단어로 요약하면 ‘오만’이라고 할 수 있습니다. ‘내가 쟤보다 낫지’라는 생각이 조직을 지배한다고 착각하게 만들고, 성공과 이미지에 집착하고, 인재를 키우지 않게 됨으로 이어집니다. 혹시 리더의 위치에 오르는 것을 ‘남보다 더 높은 신분의 사람’이 되는 것으로 착각하고 있지는 않으신가요? 리더로서 실패하지 않기 위해서는 늘 이러한 오만을 경계해야 합니다.
